กุศโลบายในการสร้างเสริมสำนึกในการทำงานร่วมกันเป็นทีม ๓. สร้างเสริมความไว้เนื้อเชื่อใจในระหว่างสมาชิกผู้ร่วมทีม ๓. สร้างบรรยากาศที่สนับสนุนกันและกัน ๓. สร่างเสริมระบบและวิธีการสื่อสารที่ดีระหว่างกัน ๓. กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายร่วมกันของทีม ๓. แสวงหาวิธีที่เหมาะสมในการแก้ไขปัญหาขัดแย้งในแนวทางประนีประนอม ๓. ส่งเสริมให้สมาชิกของทีมระดมพลังความสามารถของตนมาใช้ประโยชน์ เพื่อสร้างผลงานของทีมให้ดียิ่งขึ้น ๓. มีวิธีการในการควบคุมและคุ้มครองที่ดี ๓. สร้างเสริมสิ่งแวดล้อมในองค์กรที่มีลักษณะสนับสนุนการทำงานเป็นทีม ๔. ขั้นตอนการทำงานเป็นทีม ๔. กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของงาน ๔. รวบรวมข้อมูลข่าวสารที่เกี่ยวข้อง ๔. กำหนดนโยบาย ๔. กำหนดลักษณะงาน และแบ่งสรรสัดส่วนงานและทรัพยากรที่จะต้องใช้ ๔. วางแผนงาน กำหนดกรอบขอบเขตของงาน รวมทั้งเงื่อนเวลา ๔. มอบหมายงานตามความถนัดของสมาชิกในทีม ๔. ติดตามสำรวจการปฏิบัติงาน ในบางส่วนก็ควรได้รับการตรวจสอบในรายละเอียด ๔. ทบทวนผลการดำเนินงาน เมื่อถึงกำหนดเวลาที่จะต้องทบทวน เพื่อปรับแผนงานตาม สมควร ๔. ประเมินผลงานเมื่อเสร็จ แล้วแจ้งให้สมาชิกร่วมทีมทราบ เพื่อความภาคภูมิใจและถ้ามี สิ่งใดที่สมควรจะปรับปรุงให้ดีขึ้นต่อไปได้ก็จะตั้งเป็นข้อสังเกตไว้ ๕ การทำงานร่วมกันระหว่างทีม ๕.
สร้างมาตรฐานให้สูงเข้าไว้ (Set an uncompromisable high standard. ) หนึ่งในประโยคเด็ดในการหาคนของ Google อันแสนโด่งดังคือ "จงจ้างคนที่เก่งกว่าคุณ" (hire only people who are better than you.!!! )
(ข้าวและไข่เจียวเป็นอาหารเช้าสุดโปรดของฉัน: ในที่นี้หมายถึงข้าวที่มีไข่เจียววางอยู่ในจานเดียวกันคือของชิ้นเดียวกันจึงนับเป็นเอกพจน์) กฎข้อที่ 4: ประธานที่มีคำนามมากกว่า 1 เชื่อมด้วย and ถ้าเป็นคนหรือสิ่งเดียวกัน จะใช้ article ที่ประธานตัวหน้าที่เดียวเท่านั้น เช่น The manager and owner of this restaurant is my brother. (ผู้จัดการและเจ้าของร้านนี้เป็นพี่ชายของฉัน: The manager and owner = ผู้จัดการกับเจ้าของเป็นคนเดียวกัน) กฎข้อที่ 5: ประธานที่มีคำขยายหรือวลีเหล่านี้ต่อท้าย กริยาจะเป็นเอกพจน์หรือพหูพจน์ให้ยึดประธานหรือคำนามที่อยู่ข้างหน้าเป็นหลัก เช่น accompanied by (พร้อมด้วย) along with (พร้อมด้วย) as well as (เช่นเดียวกับ, และ) besides (นอกจาก) but (ยกเว้น) except (ยกเว้น) excluding (ไม่นับ) in addition to (นอกจาก) in company with (พร้อมด้วย) including (รวมทั้ง) together with (พร้อมด้วย) ขอบคุณข้อมูล Author: Tuemaster Admin ทีมงานจากเว็บไซต์ติวกวดวิชาออนไลน์ที่ดีที่สุด!! สำหรับ การเรียนออนไลน์ ม. ปลาย (ม. 4, ม. 5, ม. 6)
_087! _087 ปล. เฮียแบล็ค ข้อแรกของเฮียแบล็ค เรื่อง ห้ามทำการชักชวนให้ไปอบรมภายนอกเวป อยากให้ยืดหยุ่นหน่อยคับ ไม่อยากให้ปิดโลกทัศน์การศึกษา เผื่อบางครั้งมีการอบรมที่เปิดขึ้นโดยเจตนาดี อาจจะออกกฎอย่างอื่นมาควบคุม ขอเวลานึกก่อนนะคับ! _Rd!
ถือหลักการให้อภัยระหว่างกันเสมอ ๒. มีสำนึกในเรื่องสัดส่วนการปฏิบัติงาน ไม่เอาเปรียบกัน ๒. ถือว่าทุกคนมีความเท่าเทียมกัน ๒. เคารพในสิทธิและเสรีภาพส่วนตัวของเพื่อนสมาชิก ๒. ถือหลักการไม่มุ่งเอาเด่นคนเดียว แต่ต้องดีร่วมกันทั้งทีม ๒. รู้จักมองปัญหาให้เป็นเรื่องธรรมดา ๒. เปิดใจกว้างระหว่างกัน ๒. ๑๑. รู้จักแบ่งงาน และประสานงาน ๒. ๑๒. มีความเป็นอิสระในการทำงานพอสมควร ๒. ๑๓. ถือการปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ อย่างเคร่งครัดเสมอ ๒. ๑๔. ยอมรับผิดเมื่อทำผิด ๒. ๑๕. เมื่อมีความขัดแย้งต้องถือหลักการปรับมุมมองที่อาจแตกต่างกัน ให้มองในมุมมองเดียว กันได้ ๓. การสร้างทีมงาน ผู้นำและนักบริหารสามารถสร้างทีมงานได้เป็นอย่างดี ถ้าใช้เทคนิคในการสร้างคนด้วยการสร้าง ความมุ่งหมายที่จะให้บรรลุเป้าหมายของงาน โดยมีความมุ่งมั่นอยู่ที่ประโยชน์ของงานและประโยชน์ของตนเองประกอบกัน แล้วสร้างมนุษย์ สัมพันธ์ในระหว่างบุคลากรที่ร่วมเป็นทีมงาน ให้มีสำนึกที่จะร่วมกันสร้างผลงานให้สำเร็จเป็นหนึ่งเดียว โดยจะต้องปฏิบัติดังนี้ ๓. ผู้บริหารจะต้องรู้จักตนเองก่อน แล้วปรับตนเองให้เหมาะแก่การที่จะเป็นหัวหน้างาน ๓. การปฏืบัติงานในหน้าที่ของตนมีความเกี่ยวข้องกับบุคลากรอื่น ๆ อย่างไร ๓.
สิ่งที่น่ากังวลคือ 'ความชอบเหล่านี้' ไม่ได้สอดคล้องกับระดับ Performance ในการทำงานหลังจากที่รับเข้ามาทำงานเสียเลย ที่ Google ตระหนักถึงความโน้มเอียงทางจิตวิทยาเหล่านี้เป็นอย่างดีจึงมีความพยายามในการพัฒนาระบบการสัมภาษณ์งานที่มีความเป็นวิทยาศาสตร์มากที่สุด มีความโน้มเอียงน้อยที่สุด ใช้เหตุผลมากที่สุด และแน่นอนว่าการตัดสินใจจะจ้างหรือไม่จ้างจะต้องเกิดมาจากการ 'ตัดสินใจร่วมกัน' ระหว่างหัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงานหลายๆฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานนั้นๆ จบไปแล้วทั้ง 3 ข้อ ลองนำไปปรับใช้กันได้เลยครับ คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการหาคำตอบใช่หรือเปล่า? หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดี ๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก สามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ นักเขียน นักคิด นักสังเกตการณ์ ผู้เชื่อในพลังของการผสมผสานความรู้หลากแขนงเพื่อมองเห็นในสิ่งที่ธุรกิจไม่เคยเห็นมาก่อน
คุณ Bock บอกไว้ว่าการที่ตั้งมาตรฐานที่สูงบางครั้งอาจจะแลกมาด้วยต้นทุนด้านเวลาที่ใช้มากขึ้นตามไปด้วย เพราะการยึดหลักการนี้หมายความว่าคุณอาจจะต้องปัดผู้สมัครกลางๆ หลายคนตกไปทั้งที่ๆ เขาพอมีความสามารถในการทำงานตำแหน่งนั้น แค่กลางๆ นั้นไม่พอ ที่นี่เราคัดแค่คนเหนือธรรมดา "อย่าลดมาตรฐาน" ของตัวเองคือคำฝากทิ้งทายของคุณ Bock. 2. คนเก่งๆ ต้องหาเอาเอง อย่าจ้างคนอื่นหาให้!!! (Find candidates on your own. ) ข้อนี้อาจสุดโต่งอยู่บ้าง และอาจทำให้เพื่อนๆ ชาว HR หลายๆ คนส่ายหน้าได้ ใช่, ไม่ใช่ทุกองค์กรจะทำแบบนั้นได้และหลายๆ บริษัทก็เลือกที่จะ Outsource กิจกรรมการหาคนให้บริษัทจ้างงานภายนอกเพื่อลดภาระและเพิ่มโอกาสให้ได้ผู้สมัครคัดเลือกจำนวนมากขึ้น. ความหมายของการ 'หาเอาเอง' ของ Google มีความสุดโต่งกว่านั้นอีกมาก โดยเลือกที่จะหาคนผ่านช่องทางที่เป็นของตัวเองเป็นหลัก ไม่นิยมใช้เว็บไซต์จัดหางานทั่วไปๆ เนื่องจากพฤติกรรมผู้สมัครสมัยนี้ที่นิยม 'หว่าน' ใบสมัครไปทั่วทำให้เราไม่ได้ผู้สมัครที่มีความจำเพราะและตั้งใจสมัครงานตำแหน่งงานนั้นซักเท่าไหร่. Google เชื่อในเรื่องของการสร้างช่องทางการสมัครงานของตัวเองเช่นเว็บไซต์ของบริษัท หรือแนะนำกันเองของพนักงาน (Referrals) ซึ่งมีแนวโน้มจะได้ผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีกว่า.
Google ได้รับใบสมัครปีหนึ่งเป็นล้านๆ…ให้ทายว่ารับปีละกี่คนกันครับ? #ไม่เก่งจริงเข้าไม่ได้ — คำตอบคือรับทั่วโลกแค่หลักไม่กี่พันเท่านั้น ถ้าคิดเป็นเปอร์เซ็นแล้วจะยิ่งขนลุกเพราะโอกาสที่ผู้สมัครงานจะได้รับเข้า Google คิดเป็นแค่ 0. 1-0. 4% เท่านั้นเองซึ่งตัวเลขนี้ตํ่ากว่าโอกาสที่จะได้รับการตอบรับเข้าเรียนที่มหาวิทยาลัย HARVARD เสียอีก เหตุผลที่โจทย์การเข้าไปทำงานที่ Google แสนหินขนาดนี้ก็เพราะหนึ่งใน วัฒนธรรมองค์กร ของที่นี่ก็คือการ HIRE THE BEST หรือการคัดเฉพาะคนระดับหัวกะทิเท่านั้น โดยไม่มีข้อยกเว้น! วันนี้ทาง HR NOTE จะพาเพื่อนๆ ชาว HR ไปหาคำตอบกันว่าหลักการหาคนร่วมองค์กรของบริษัทระดับโลกแห่งนี้มีอะไรบ้าง โดยสรุปหัวใจสกัดแก่นมาจากหนังสือ Work Rules! ที่ เขียนโดย Laszlo Bock ซึ่งเป็น ex-Google SVP of People Operations เองเลยครับ. ก็รู้กันอยู่ว่าบริษัทนี้เป็นบริษัทเทคโนโลยีจึงไม่แน่แปลกใจว่าเมื่อข้อมูลผู้สมัครปริมาณมหาศาลแต่ละปีเมื่อมาเจอกับกลุ่มบุคคลสายเนิร์ดผู้รักการวิเคราะห์จึงทำให้ทีมงาน HR ของบริษัทถือข้อมูลที่เต็มไปด้วย Insight ที่สามารถเอาไปใช้ต่อได้เรื่อยๆ อย่างก่อนหน้านี้ HR NOTE เคยเขียนเกี่ยวกับงานวิจัยจากทีม People analytic ของ Google พบว่าจำนวนรอบการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดคือ 4 รอบก่อนการเข้ารับทำงาน (อ่านได้ที่นี่) hh ซึ่งบทความวันนี้ก็จะสำรวจเพิ่มกันให้ลึกลงไปอีกถึงระดับ Mindset ของวัฒนธรรมการจ้างงานของบริษัทแห่งนี้ ถ้าพร้อมแล้วมาดูไปพร้อมๆ กันได้เลยครับ 1.